Débat : l’entreprise peut-elle être un lieu d’inclusion ?
Largement employée et répandue aujourd’hui, la notion d’inclusion n’est pas pour autant un terme juridique relevant de la loi, mais fait partie de la responsabilité sociétale (RSE) des entreprises. De fait, une démarche d’inclusion est d’abord un engagement volontaire de la part d’entreprises qui souhaitent mettre en place des mesures et actions de prévention contre les discriminations, reconnaître les différences, et promouvoir l’égalité professionnelle et l’intégration de tous les profils (femmes, jeunes, seniors, personnes en situation de handicap, LGBT+, etc.). Dès lors, plusieurs questions s’imposent. Quel est aujourd’hui l’état des lieux en terme d’inclusion professionnelle ? Quels sont les avantages pour les entreprises qui mettent en œuvre une politique inclusive ? Et à l’inverse, quels sont les freins ou difficultés ?
Yann Bellon
L’inclusion : un facteur de performance et d’attractivité
L’entreprise doit être un lieu d’inclusion, plus que d’intégration. L’intégration suppose que c’est au salarié de s’adapter au collectif, tandis que le terme d’inclusion prend en compte le caractère unique et les différences de chacun qui constituent la richesse du collectif. Des études le démontrent : l’inclusion participe à la performance et à l’attractivité d’une entreprise. En janvier 2020, une étude du cabinet Deloitte montre que les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié. Dans un contexte où certains secteurs d’activité ont fortement besoin de recruter, et où les candidats sont sensibles à la prise en compte de la diversité, de l’égalité et de l’innovation sociale, une véritable politique d’inclusion représente un moyen d’attirer les talents, de favoriser leur implication, et de les fidéliser sur la durée. Sans oublier qu’au-delà des collaborateurs, les clients sont également attentifs à l’image de marque incarnée par une entreprise inclusive. De nombreux acteurs spécialisés dans le recrutement et l’emploi œuvrent aujourd’hui à la promotion de l’inclusion, comme par exemple les Chambres de commerce et d’industrie (CCI), ou encore les 100 clubs départementaux des entreprises engagées réparties sur l’ensemble du territoire national, soit près de 70 000 entreprises engagées dans l’inclusion par l’emploi. A son niveau, la CCI Paris-Ile-de-France organise plusieurs évènements : webinaires, ateliers destinés à des échanges de pratiques, escape game, élaboration de fresques « diversité » et « recrutement », diagnostics, recrutements inclusifs via des job dating ou des challenges emplois menés dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville ! Autant de démarches et d’interventions gratuites pour les entreprises qui souhaitent s’engager en ce sens, et ont compris qu’en terme de recrutement, elles doivent aller plus loin que le seul CV, et focaliser leur attention sur les compétences, les soft skills, et le savoir être des candidats issus de tous horizons.
Rendre visibles les personnes LGBT+
L’Autre Cercle a pour objet de promouvoir l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. En 2012, l’association a créé à l’initiative d’Accenture et avec la participation de plusieurs entreprises (Alcaltel Lucent, Orange, Randstad, Sodexo, Véolia Eau), la charte d’engagement LGBT+. Les entreprises, organisations ou établissements publics signataires s’engagent à créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et collaborateurs LGBT+, veiller à une égalité de droit et de traitement qu’elles que soient leur orientation sexuelle et identité de genre, les soutenir en cas de propos ou d’actes discriminatoires, mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général. Le 9 février 2023, l’Autre Cercle a publié le guide d’inclusion Voilat (Visibilité Ou Invisibilité des Lesbiennes Au Travail). Cette enquête nationale dresse un état des lieux sur la visibilité et la lesbophobie au travail. Objectif : décrypter les raisons de l’invisibilité des femmes lesbiennes et bisexuelles en milieu professionnel, et apporter des réponses concrètes à travers des bonnes pratiques et actions simples à mettre en œuvre : utiliser le mot « lesbienne » pour désamorcer la charge négative du terme, affirmer une politique de tolérance zéro contre les agissements sexistes et LGBTphobes, sensibiliser l’ensemble du collectif de travail et former les managers, créer un environnement de travail inclusif où chacun peut jouer un rôle et être identifié comme allié.e par les personnes LGBT+. Ainsi, une politique d’inclusion nécessite l’adhésion des dirigeants et de tous les personnels. Au final, il faut mettre fin à ce postulat affirmant que les questions d’identité de genre et d’orientation sexuelle relèvent de la vie privée, et que les entreprises n’ont pas à en parler. Il faut au contraire permettre aux travailleuses concernées d’affirmer ce qu’elles sont pour qu’elles puissent exercer leurs droits, et prendre par exemple leur congé à la naissance d’un enfant, ou à l’occasion de leur mariage.
Le débat numéro 27 (à paraître le 11 décembre 2023) portera sur la “Robotique : l’homme machine est-il vraiment notre avenir ?”
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